Camarera
España endurece las normas: bares y restaurantes no pueden ‘compensar’ subidas de sueldo obligatorias quitando días libres
El caso establece un precedente crucial: si un derecho se ha concedido de forma habitual y persistente, se convierte en una condición más beneficiosa que no puede eliminarse
Ya es oficial: el trabajador puede elegir los 5 días retribuidos para cuidar a un familiar, pero tienen que ser siempre laborables
La reciente Sentencia 169/2026 del Tribunal Supremo ha blindado los derechos adquiridos de los trabajadores frente a los intentos de las empresas de suprimir beneficios históricos alegando cambios en el marco legal o en los convenios colectivos.
El caso, centrado en una demanda contra Burger King Spain, establece un precedente crucial: si un derecho se ha concedido de forma habitual y persistente, se convierte en una condición más beneficiosa que no puede eliminarse de forma unilateral.
El origen del conflicto: un día de permiso "olvidado"
La disputa se originó en la provincia de Alicante, donde los trabajadores disfrutaban de un día de permiso retribuido para asuntos propios.
Aunque este derecho nació de un convenio provincial de hostelería de 2012, la empresa continuó otorgándolo durante más de nueve años, incluso después de firmar nuevos convenios de empresa que ya no incluían dicho día libre.
![Surtido de croquetas de jamón de un restaurante de Barcelona](["https:\/\/a2.elespanol.com\/metropoliabierta\/2024\/01\/16\/gastro\/825427485_12261806_320x180.jpg"])
No obstante, al publicarse en diciembre de 2022 el Convenio Colectivo sectorial estatal de marcas de restauración moderna, Burger King dejó de reconocer el citado permiso, argumentando que, al entrar en vigor esta nueva regulación (que suele incluir actualizaciones salariales y de jornada), el permiso ya no era exigible porque no figuraba en el texto del nuevo convenio.
Sin embargo, el Tribunal Supremo ha desestimado esta postura, aclarando que la persistencia crea derecho: el hecho de que la empresa mantuviera el día libre de forma ininterrumpida durante casi una década, a pesar de no estar obligada por contrato o convenio, demuestra una voluntad empresarial clara de conceder ese beneficio.
![La ministra de Trabajo, Yolanda Díaz.](["https:\/\/a2.elespanol.com\/metropoliabierta\/2026\/05\/14\/actualidad\/1003742761212_16086891_320x180.jpg"])
Además, una vez consolidada como condición más beneficiosa, la empresa no puede suprimirla por su mera voluntad. En cambio, si la empresa desea realizar cambios, debe acudir obligatoriamente al procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
Es por ello que, el fallo judicial deja claro que la llegada de un nuevo convenio sectorial no sirve como "cheque en blanco" para que la hostelería compense los costes de las nuevas tablas salariales eliminando derechos que los empleados ya han incorporado de forma consolidada a sus condiciones de trabajo.
